Главная Менеджмент Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

14.3. Адаптация молодых работников и совершенствование социально-психологического климата на производстве

Совершенствование организации производственной и социальной адаптации рабочих, особенно молодежи, имеет очень большое значение для сокращения текучести кадров на производстве, где до 50 % всех рабочих имеют возраст до 30 лет, а уровень текучести среди них в два раза выше, чем у рабочих других возрастных групп, и составляет почти 2/3 общей текучести кадров. Уровень текучести среди молодежи определяется по формуле:

где К т.м — коэффициент текучести кадров среди молодых рабочих (до 30 лет) со стажем работы на предприятии до двух лет;

П м — количество молодых рабочих со стажем работы до двух лет, уволившихся по причинам текучести;

П ф.м — фактическая численность молодых рабочих со стажем работы на предприятии до двух лет за соответствующий период.

Коэффициент текучести молодых рабочих аналогично рассчитывается по каждой интересующей группе (профессиональной, по стажу работы, по структурным подразделениям и т. д.).

Важная роль в оптимизации процессов социально-производственной адаптации работников принадлежит движению наставничества. К каждому вновь принятому молодому рабочему необходимо в 3—5-дневный срок прикрепить наставника из числа высококвалифицированных рабочих, имеющих способности к воспитательной работе. Контроль за прохождением адаптации осуществляют кадровые службы совместно с советами наставников предприятия.

Одним из факторов, оказывающих значительное воздействие на процессы текучести, является социально-производственный климат взаимоотношений, который условно можно представить в виде трех "климатических зон":

I "климатическая зона" — это социальный климат, определяемый степенью осознанности каждым работником общих целей и задач организации (предприятия) и формируемый под воздействием: личного примера управленческого персонала в увлеченности делом; строгого соблюдения правовых и моральных норм; развитости демократических начал в управлении производством;

II "климатическая зона" — это моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся по своим масштабам локальным, т. е. характерным для первичного коллектива: бригады, участка, отдела;

III "климатическая зона" — это психологический климат, особенность которого состоит в том, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом.

В коллективах с нездоровым морально-психологическим климатом низка производительность труда и высока текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Рост производительности труда, обусловленный хорошим настроением работников, может достигать 5—10 % от среднего уровня. И, наоборот, плохое настроение на такую же величину снижает производительность труда. Следовательно, только от настроения работника производительность труда может изменяться на 10—20 %. Созданию нормального морально-психологического климата способствует внедрение функциональной музыки, что обеспечивает рост производительности труда на 2—4 % и снижение брака на 6—8 %, а также содействует повышению общей культуры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболеваемости и др.

Немаловажным фактором формирования здорового климата в трудовом коллективе является внедрение различных социологических и социально-психологических процедур, а также совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений на производстве.

В целом система формирования стабильного трудового коллектива (схематически показана на рис.11) предусматривает осуществление постоянной и целенаправленной работы с различными категориями работающих, направленной на повышение удовлетворенности работников трудом, улучшение культурно-бытовых условий, совершенствование воспитания и системы образования, повышение квалификации и профессионального продвижения работающих.