Главная Прочие дисциплины Фізіологія і психологія праці - Крушельницька Я.В.

Фізіологія і психологія праці - Крушельницька Я.В.

Мотиваційна сфера особистості

Система мотивів, які виконують функцію спонукання, спрямування і регулювання діяльності, утворює мотиваційну сферу особистості. Мотиваційна сфера представлена:

• актуальними мотивами, які фактично спонукають до діяльності;
• потенційними мотивами, які сформовані, але не виявляються в діяльності.

Зауважимо, проте, що мотиваційна сфера людини динамічна, мотивація може посилюватися або послаблюватися. Можуть змінюватися ієрархія і стійкість мотивів. У мотиваційній сфері вирізняють три зони мотивації:

• центральна зона, у межах якої незадоволені потреби, виступаючи в формі високозначущих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяльність працівника;
• зона мотивації, яка пов’язана з потребами, що постійно і легко задовольняються, значущість їх часто людиною недооцінюється, однак втрата одразу ж виявляє високу особистісну цінність;
• зона мотивації, в основі якої лежать потреби, для задоволення яких поки що немає можливостей і вони не можуть викликати адекватної їм діяльності.

Управління трудовою поведінкою працівника повинно виходити з врахування особливостей цих сфер мотивації. Зокрема, зовнішнє стимулювання на різних етапах трудової діяльності може змінювати організацію спонукань працівника, переводити потенційні мотиви в зону активної мотивації.

Мотиваційні стратегії діяльності

З мотивами пов’язані мотиваційні стратегії діяльності людини, які можуть сприяти або протидіяти її прогресивному розвитку.

Розвитку особистості сприяють мотиваційні стратегії, які характеризуються вибором високозначущих цілей, а досягнення їх вимагає мобілізації функціональних та інтелектуальних можливостей, переборення труднощів, часто в умовах ризику. Мотиваційні стратегії, які не сприяють прогресивному розвитку особистості, характеризуються звуженням сфери діяльності. Проте слід уникати так званих неадекватних мотиваційних стратегій, які виявляються у виборі цілей, що значно переважають можливості людини, або у високій мобілізації цих можливостей на досягнення легко доступних цілей. Це означає, що рівень домагань, які спонукаються певними мотивами, має характеризуватися такою складністю і трудністю завдань, виконання яких приносить людині задоволення.

Існує так званий оптимум мотивації, який забезпечує найкращу якість виконання роботи. Він залежить від складності завдання. Ця залежність відома під назвою закону Йєркса—Додсона і означає, що у випадку складного завдання оптимум досягається при слабкій мотивації, тоді як легкому завданню відповідає сильна мотивація.

Мотиви формуються поетапно. Перший етап характеризується усвідомленням спонукання, яке включає усвідомлення його предметного змісту, способів дії і результату. Усвідомлене спонукання виступає мотиваційною одиницею, якою можуть бути потреба, схильність, бажання. Другим етапом є прийняття мотиву. Щоб усвідомлене спонукання перетворилося на особистісний мотив, воно повинно бути внутрішньо прийняте людиною, тобто співвіднесене з ієрархією особистісних цінностей. Третій етап пов’язаний з реалізацією мотиву, на якому його спонукальна функція поєднується з функцією задоволення потреби. Якщо неможливо реалізувати прийнятий мотив, то у працівника виникає фрустрація. Фрустрація — це психічний стан людини, викликаний об’єктивно непереборними (або суб’єктивно так сприйнятими) труднощами виконання завдання, досягнення мети. Наслідком цього може бути зниження самооцінки і рівня домагань. На четвертому етапі мотив закріплюється в характері людини, перетворюється на властивість особистості, тобто на потенційні спонукання. Кінцевим етапом у розвитку мотивів є актуалізація потенційних спонукань, тобто відповідний вияв їх як рис особистості в умовах внутрішньої або зовнішньої необхідності. Стосовно мотиваційної сфери такими рисами є мотив досягнення успіхів і мотив уникнення невдач, а також певний локус контролю, самооцінка і рівень домагань.

Мотив досягнення успіхів — намагання людини добитися успіхів у діяльності і спілкуванні. Мотив уникнення невдач — відносно стійке намагання людини уникнути невдач у життєвих ситуаціях, пов’язаних з оцінкою результатів її діяльності іншими людьми. Локус (локалізація) контролю — якість, яка характеризує схильність людини приписувати відповідальність за результати своєї діяльності зовнішнім факторам і обставинам (зовнішній локус) або власним зусиллям і здібностям (внутрішній локус). Схильність до зовнішнього локусу контролю властива людям, невпевнених у своїх здібностях, неврівноважених, несамостійних у прийнятті рішень, часто безвідповідальних. Люди з внутрішнім локусом контролю послідовні, наполегливі в досягненні мети, впевнені в собі, врівноважені, незалежні, схильні до самоаналізу і критичної самооцінки.

Самооцінка — це оцінка особистістю своїх можливостей, якостей, місця серед інших людей. Бажаний рівень самооцінки, максимальний успіх у діяльності, якого прагне добитися людина, характеризують її рівень домагань. Він виявляється в характері поставлених цілей і труднощах їх досягнення. Цей рівень може бути адекватним або неадекватним можливостям людини. Вирішальним фактором у становленні рівня домагань є переживання людиною своїх досягнень як достатніх чи недостатніх, а тому він залежить від двох протилежних мотиваційних тенденцій — мотиву досягнення успіху (Му) і мотиву уникнення невдачі (Мн). Переважання тієї чи іншої мотиваційної тенденції зумовлене вибором ступеня складності задачі. Люди з переважанням мотиву досягнення успіху (Му > Мн) вибирають задачі середнього ступеня складності. Орієнтовані на уникнення невдачі надають перевагу задачам дуже легким, що гарантує успіх, або дуже важким, невирішення яких не дає підстав для почуття приниження.

Згідно з теорією трудової мотивації Дж. Аткінсона, сила мотивації прагнення до успіху (Су) залежить від двох ситуативних змінних: можливості успішного завершення діяльності — Ву та привабливості успіху — Пу і може бути виражена формулою:

Су = Му x Ву x Пу.

Привабливість успіху (Пу = 1 – Ву). Це означає, що чим більша можливість успіху, тим нижча його привабливість.

Особи, які приймають невдачу заради високої привабливості можливого досягнення успіху, віддають перевагу складним завданням і належать до ризикованого типу особистості. Таких працівників доцільно використовувати для пошуку нетипових, нетрадиційних рішень.

Слід зазначити, що мотив уникнення невдачі виявляється як стійка тенденція працівника робити все від нього залежне не для того, щоб добитися більших успіхів, а для того, щоб виконати роботу не гірше за інших. Отже, потенціал його недовикористовується.

Вивчення рівня домагань працівників дозволяє краще зрозуміти мотиви їх поведінки і управляти мотиваціями. Шляхи підвищення рівня домагань залежать від індивідуальних особливостей працівників та їх урахування в управлінні розвитком персоналу.

Психологічні вимоги до стимулювання ефективності праці зводяться:

• до забезпечення рівноваги між здібностями працівника і стимулами;
• постановки перед працівниками правильно вибраних цілей, залучення їх до цілей організації;
• особистої зацікавленості працівників у загальних результатах праці, досягнення яких відповідає їхнім потребам, інтересам та очікуванням.