Главная Политэкономия Політична економія - Бєляєв О.О.

Політична економія - Бєляєв О.О.

§ 2. Трудові відносини: сутність, структура та їх характерні риси у сучасній економічній системі

Процес поєднання і функціонування факторів виробництва здійснюється передусім на рівні окремих підприємств (фірм), організацій, установ тощо. Тут відбувається включення індивідуального працівника до складу трудового колективу, де формується і відповідний рівень трудових відносин.

Сутність і структура трудових відносин

У системі трудових відносин потрібно розрізняти дві сторони: техніко-економічну та соціально-економічну.

Перша, техніко-економічна, пов’язана з використанням працівником речових факторів виробництва незалежно від того, чи є він їх власником чи ні. Головне в даному процесі — домогтися раціонального їх використання на своєму робочому місці. Подібний аспект розгляду трудових відносин, з точки зору політекономічного аналізу, можна залишити поки що поза увагою, оскільки вивчення його взагалі для студентів-економістів ще у перспективі.

Соціально-економічна сторона трудових відносин детермінується в першу чергу формою власності, на базі якої функціонує те чи інше підприємство. Так, на державних, колективних (кооперативних, частково акціонерних) підприємствах тощо безпосередні продуценти виступають також співвласниками підприємства і відповідно створеного продукту. Одночасно вони є і безпосередніми виробниками цього продукту.

Докорінно змінюється зміст трудових відносин, коли речові фактори виробництва перебувають у руках капіталістів (індивідуальних чи асоційованих). За таких умов поєднання найманого працівника з речовими факторами виробництва відбу-вається через купівлю та використання його робочої сили під контролем та управлінням капіталіста. Соціально-економіч-ний аспект трудових відносин і є об’єктом політекономічного аналізу.

Завдяки суспільному характеру виробництва процес праці здійснюється шляхом формування на підприємствах відповідних трудових колективів, які перебувають у відносній економічній відокремленості (самостійності). Наприклад, згідно із Законом України «Про підприємство», до трудового колективу входять усі працівники, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту), а також інших правових норм, що регулюють трудові відносини працівника і підприємства.

У політико-економічному розумінні трудові відносини — це багатоаспектна система взаємовідносин між роботодавцями і найманими працівниками, підприємствами (фірмами) та їх працівниками, державою і працездатним (у т. ч. й непрацездатним) населенням, а також громадськими організаціями (зокрема профспілками) і основними господарюючими суб’єктами — підприємцями (їх різними угрупованнями), державою. Вони фактично охоплюють усі соціально-економічні відносини, які виникають у процесі підготовки до праці, протягом усього періоду її здійснення, а також після завершення трудової діяльності. Ці відносини мають велике значення для функціонування підприємства, оскільки від них залежать рівень продуктивності праці як окремих працівників, так і трудового колективу в цілому, результативність використання капіталу, конкурентоспроможність господарюючого суб’єкта на ринку тощо.

Трудовий колектив — це суб’єкт економічних відносин (насамперед відносин власності), а також сукупний працівник, котрий забезпечує раціональне використання наявних факторів виробництва з метою створення і привласнення відповідної частки доходу. Трудові відносини, включаючи ринкові та неринкові фактори, впливають на кінцеву величину ціни робочої сили. Вони безпосередньо охоплюють проблеми умов праці та життя працюючих, якісні характеристики формування їх здатності до праці.

Сучасний етап НТР, що характеризується інтенсивним впровадженням її досягнень у масове виробництво, безперервно змінює умови праці та життя трудівників. У них постійно з’являються нові різнобічні потреби, що зумовлюють певні проблеми. Зокрема, в Україні серед багатьох проблем сучасного стану перехідної економіки на наступні кілька десятиліть ключовою, на нашу думку, виявиться проблема підвищення трудової мотивації населення. За 90-ті роки владні структури нашої країни зробили «все і навіть більше», щоб сформувати «відразу» в наших людей до продуктивної виробничої діяльності (масові затримки та довготермінові невиплати заробітної плати, мізерні трудові пенсії і т. п.).

Трудова мотивація пов’язана з внутрішніми спонукаль-ними мотивами людини до змісту праці та справедливою оцінкою і винагородою за її результати. Мотивацію не можливо декларативно диктувати, оскільки вона формується у відпо-відному соціально-економічному середовищі, яке охоплює всю сукупність поточних і перспективних (рівень зарплати, пен-сій) форм винагороди, трудове і соціальне законодавство. Звідси — роль трудових колективів, держави, профспілок у формуванні та розвитку трудових відносин.

Суперечності трудових відносин та шляхи їх розв’язання

Трудовий колектив підприємства, окреслюючи якість створюваної ним продукції і рівень продуктивності праці, значною мірою визначає його (підприємства) стан на ринку. Тут основним завданням підприємницької діяльності, інакше кажучи, роботи підприємства є отримання прибутку; заробітна плата ж входить у витрати виробництва. Тож, виникає суперечність між цілями підприємця (роботодавця) і працівниками. Зрозуміло, що роботодавці бажають знизити ці витрати, а безпосередні працівники — підвищити зарплату та отримати соціальні пільги. А це, як відомо, веде до зростання витрат. Розв’язання цієї суперечності на відповідному періоді полягає в укладанні колективних угод і погоджень між трудовими колективами та їх представ-ницькими організаціями (профспілками та ін.) і роботодавцями (в т. ч. їх асоціаціями).

Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між роботодавцями і працівниками на підприємстві, в організації, установі, називається колективним договором. Він містить права та обов’язки роботодавця і працівника з таких питань: форма, система і розмір оплати праці; виплата грошових доплат і різних компенсацій; механізм регулювання оплати праці при підвищенні цін за умов інфляції та досягнення показників, визначених у трудовому договорі; зайнятість, перекваліфікація та умови вивільнення працівника згідно з чинним законодавством; термін робочого часу і відпочинку, відпусток; добровільне медичне і соціальне страхування; охорона здоров’я працівника, екологічна та інша безпека на виробництві; контроль за виконанням колективної угоди, забезпечення нормативних умов функціонування профс пілок чи інших уповноважених працівниками представницьких органів; регулювання умов проведення страйків тощо.

Як правило, колективна угода укладається на термін від 1 до 3 років і діє до тих пір, поки сторони не укладають нову або не доповнять офіційно діючу. Порядок оформлення таких угод у кожній країні визначається відповідним національним законодавством.

Соціальне партнерство в трудових відносинах

Боротьба найманих працівників за свої права призвела до створення професійних спілок. Профспілкові організації виконують різні функції, але головні з них — це боротьба за підвищення рівня заробітної плати, професійної безпеки, покращання умов праці.

Профспілки, як правило, виступають від імені своїх трудових колективів не лише при укладанні колективних угод і під час розв’язання різних спірних ситуацій порушення прав працівників на підприємстві, але й на більш представницькому рівні, наприклад при укладанні так званих генеральних угод. Такі угоди мають тристоронній характер — між представниками уряду країни, національними об’єднаннями професійних спілок та об’єднаннями підприємців (роботодавців). У межах таких угод встановлюються загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики, зокрема з питань: сприяння повній зайнятості населення, розвитку ринку праці, регулювання рівня життя, гарантування економічної безпеки тощо. При визначенні та забезпеченні механізму реалізації таких цілей на загальнонаціональному рівні важлива роль відводиться конструктивному діалогу між державними, підприємницькими структурами з активним підключенням до нього інших громадських інститутів: профспілок, партій і рухів.

Вплив держави на трудові відносини здійснюється через правові урядові органи. Зокрема, законодавча діяльність держави лімітує тривалість робочого тижня, регулює зайнятість населення, регламентує використання праці жінок і молоді, визначає гарантований мінімальний рівень заробітної плати тощо.

У нашій країні основними нормативними документами, які регулюють трудові відносини, є Закони України: «Кодекс законів про працю», «Про зайнятість населення», «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та ін.

Міждержавне регулювання трудових відносин

З розвитком інтеграційних процесів дедалі посилюється необхідність регулювання трудових відносин на міждержавному рівні. В цьому плані можна відзначити конвенції та нормативні акти Міжнародної організації праці (МОП) та хартію «Основних соціальних прав робітників ЄЕС». Наприклад, з появою хартії, підписаної свого часу керівниками урядів країн ЄЕС (нині ЄС), формування єдиного економічного простору в Європі дістало чіткіший соціальний вимір: свободу міграції робочої сили, унормованіших питань зайнятості робочої сили та її винагороди за працю, покращання умов життя і праці, соціальний захист, рівні права чоловіків і жінок тощо.

У своїй діяльності МОП дедалі частіше орієнтується на пошуки компромісу між працею і капіталом, що знаходить свій вияв у поширенні в розвинутих країнах ідеї соціального партнерства як інтегрального елемента трудових відносин у ринковій економіці.
Партнерство передбачає співробітництво, пошуки консенсусу між роботодавцями, найманими працівниками та державою. Багато соціально-економічних проблем сучасного суспільства як на національному, так і міжнародному рівні, розв’язується ефективніше, якщо сторони виступають як партнери, а не протиборствують, орієнтуються на співпрацю, а не на конфронтацію.

Одне з центральних місць у системі трудових відносин посідає категорія «заробітна плата» як специфічна форма доходу основної маси найманих працівників. Регулювання багатьох процесів в економіці пов’язано саме з рухом зарплати.