Главная Право Трудове право України - Грузінова Л.П.

Трудове право України - Грузінова Л.П.

Трудовий договір з неповним робочим часом

Трудовий договір з неповним робочим часом. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись неповний робочий день або неповний робочий тиждень як під час прийняття на роботу, так і згодом. Угода сторін трудового договору щодо тривалості робочого дня (тижня) чи режиму роботи працівника — одна з необхідних умов такого виду трудового договору.

Варто врахувати, що робота на умовах неповного робочого часу не передбачає будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або від виробітку.

Працівник може бути прийнятий на умовах неповного часу тимчасово та постійно. Прийняття на роботу з неповним робочим часом здійснюється на загальних підставах, але до трудової книжки не вноситься запис щодо неповного робочого часу.

Зазначимо, що на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Трудові договори про роботу за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи). Сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: на основній роботі та роботі за сумісництвом. Сумісництво, як правило, запроваджується у випадку:

• коли немає можливості прийняти на вакантну посаду (робоче місце) працівника відповідної кваліфікації, не зайнятого на іншій роботі;

• якщо на роботі за сумісництвом не потрібне навантаження протягом повного робочого дня (зміни).

Сумісництво може бути двох видів: в одній чи різних організаціях або роботодавця — фізичної особи.

Щоб працювати за сумісництвом, не потрібно згоди роботодавця за місцем основної роботи. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом із профспілковими органами лише щодо працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Звертаємо увагу, що керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Тривалість роботи за сумісництвом, як правило, не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку провадиться сумісникам відповідно до чинного законодавства України про працю.

До речі, запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом робиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.

Не є сумісництвом робота, визначена Переліком робіт, що додається до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій1: • наприклад, літературна робота, у тому числі з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару; технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна робота з погодинною оплатою праці обсягом не більше 240 годин на рік;

• керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих навчальних закладах науковців і висококваліфікованих спеціалістів, які не перебувають у штаті цих установ та учбових закладів, з оплатою їхньої праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою висококваліфікованими спеціалістами, у тому числі тими, що займають керівні посади в навчальних закладах і науково-дослідних установах з оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік;

• робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників по короткотерміновому навчанню кадрів на підприємствах і в організаціях;

• інші види робіт, зазначені у Переліку робіт.

Трудові договори з суміщенням професії (посади). Суміщення професій (посади) є виконання на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, з доплатою за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. У цьому разі додатковою умовою трудового договору є суміщення професій (посад). Ця умова трудового договору встановлюється за угодою його сторін.

Не слід плутати суміщення професій (посад) із сумісництвом:

• по-перше, робота за сумісництвом виконується, як правило, на іншому підприємстві, а при суміщенні професій (посад) — на тому ж підприємстві, що є основним місцем роботи працівника;

• по-друге, суміщення професій (посад) здійснюється в межах нормального робочого дня (робочої зміни), а сумісництво — у вільний від основної роботи час;

• по-третє, при сумісництві оплата провадиться за фактично виконану роботу, а при суміщенні професій (посад) провадиться доплата. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ст. 105 КЗпП).

Про істотну зміну умов праці, суміщення професій працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ст. 32 КЗпП). Якщо суміщення професії не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Контракт. Правовою підставою для застосування контрактної форми трудового договору є ст. 21 КЗпП. Звертаємо увагу, що сфера застосування контрактів визначається тільки законами України1. Порядок укладення контрактів врегульований постановами Кабінету Міністрів України2, наказом Мінпраці України3 та іншими нормативно правовими актами.

У науці трудового права термін "контракт" розглядається і як строковий трудовий договір, і як вид трудового договору, що відрізняється своєрідним змістом і формою. Застосування контракту можливе в обов'язковому порядку або за угодою сторін і в цьому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника укладення контракту. Контракт має специфічні особливості:

• по-перше, сфера застосування контракту визначається законами України. Контракт укладається в письмовій формі;

• по-друге, зміст контракту значно ширше визначає умови трудового договору. За угодою сторін можуть встановлюватися строки його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівнику, умови розірвання договору, в тому числі дострокового. З урахуванням можливостей роботодавця контрактом може бути передбачене створення працівникові необхідних умов матеріального забезпечення і організації праці. Наприклад, у контракті може обумовлюватися надання додаткових пільг і переваг в оплаті праці, додаткових відпусток, встановлення режимів робочого часу, умови щодо забезпечення працівника житловою площею, автомобілем, погашення позички у зв'язку з вступом до житлово-будівельного кооперативу, оплату вартості навчання працівника тощо;

• по-третє, крім загальних норм про матеріальну відповідальність на контрактантів, тобто осіб, що уклали контракт, поширюються норми про відповідальність за невиконання обов'язків за контрактом, встановлених сторонами контракту; • по-четверте, дострокове припинення контракту провадиться на загальних підставах, передбачених законом, а також на додаткових підставах, передбачених самим контрактом. Наприклад, контракт припиняється через невиконання обов'язків у строки, встановлені в контракті, за розголошення комерційної таємниці тощо. Таким чином, контракт індивідуалізує трудову угоду, сприяє виявленню ініціативи, самостійності працівника, враховує його індивідуальні здібності, професійні навички, вміння але не може включати умови, які погіршують становище працівника порівняно з умовами договорів про працю, передбачених законодавством України про працю.

Слід зазначити, що роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту лише в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно з чинним законодавством України працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов'язкова.

Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником.

Строк контракту, як правило, визначається за угодою сторін. З керівником державного підприємства контракт може бути укладений на строк від 1 до 5 років.

Звертаємо увагу, що строк контракту за угодою сторін може бути продовжений чи укладений на новий строк. Контракт без згоди його сторін не трансформується у договір на невизначений строк, оскільки ст. 21 КЗпП визначає строк контракту умовою, яка визначається саме угодою сторін. За два місяці до закінчення строку контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий строк. Зміна інших умов контракту теж можлива тільки за взаємним волевиявленням його сторін. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої контрактом.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті (керівника державного підприємства — з дати призначення на посаду).

При укладенні контракту за згодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування неможливе без дотримання правил ст. 26-28 КЗпП.

У контракті не може бути визначена повна матеріальна відповідальність працівника, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП.

Роботодавець має забезпечити конфіденційність умов контракту.

Підставою припинення контракту є підстави, передбачені контрактом. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини з трудового договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (ст. 36, 39-41 КЗпП).

У контракті можуть визначатися додаткові підстави припинення трудового договору і зобов'язання сторін щодо компенсації у разі його дострокового розірвання з ініціативи однієї зі сторін.

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди мають на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір за наявності умов, визначених сторонами в контракті, для його розірвання1.