Главная Право Трудове право України - Грузінова Л.П.

Трудове право України - Грузінова Л.П.

5.3. Правовідносини, що тісно пов'язані з трудовими

Правовідносини, пов'язані із забезпеченням зайнятості й працевлаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єдність трьох самостійних правовідносин:

• правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посередницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

Див.: ст. 33, 34 КЗпП.

• правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов'язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;

• правовідносини між громадянином (безробітним), який отримав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та роботодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб'єктами та змістом.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці правовідносини виникають на підставі звернення громадянина до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників — наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов'язана вжити необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці відносини починаються з моменту виникнення праводієздатності організації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників, що визначені чинним трудовим законодавством.

Правовідносини між громадянином, направленим службою зайнятості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих правовідносин є обов'язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншому випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за направленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюється на підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір на певних умовах.

Законодавство встановлює особливості працевлаштування інвалідів і молодих спеціалістів.

Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері організації та управління колективною працею виникають також і організаційно-управлінські правовідносини.

У системі правовідносин трудового права вони є основними супутниками трудових відносин і спрямовані на організацію й управління колективною працею, пов'язаними зі встановленням умов праці, її оплати, охорони праці, застосування трудового законодавства.

У навчальній літературі з трудового права думки щодо видів організаційно-правових відносин розділились. Так, на думку фахівців В. Толкунової і К. Гусова, існують організаційно-правові правовідносини трьох видів (рис. 5.5.)1.

Відомий фахівець Л. Сироватська виокремлює у сфері трудового права організаційно-управлінські та соціально-економічні правовід-носини2. Професор О. Смірнов не поділяє організаційно-управлінські правовідносини на види3. В юридичній літературі є й інші точки зору з цього питання4.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження зокрема у такій організаційно-правовій формі, як загальні збори (конференція), або через представницькі органи — професійні спілки. Форми участі

Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник: 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ, 1999. — С. 123.

Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. — М.: 1995. — С. 90-95. Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник. — М.: ПБОЮ, 2001. — С. 111. Стадник М. П. Проблеми розвитку колективно-договірного регулювання трудових відносин. Становлення і розвиток цивільних і трудових правовідносин у сучасній Україні: Монографія / Кол. авт.: Я. М. Шевченко, О. М. Молявко Г. В. Єрьоменко та ін..; Кер. авт. кол., наук. ред. Я. М. Шевченко. — К.: Ін-т держави та права ім. В. М. Корецького НАН України, 2001. — С. 151-163.

Рис. 5.5. Види організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці

трудового колективу та професійних спілок в організаційно-управлінських правовідносинах визначаються залежно від їх повноважень трудовим законодавством. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового органу на основі Типових правил (ст. 142 КЗпП); за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть бути створені комісії з трудових спорів (ст. 223 КЗпП).

Трудовий колектив може уповноважити профспілковий орган представляти і захищати колективні соціально-трудові права та інтереси працівників в організації. Профспілкова організація, відповідно до законодавства, може представляти членів профспілки і захищати їх колективні та індивідуальні права й інтереси. Організаційно-управлінські відносини роботодавця можуть виникати як з трудовим колективом організації, так і з виборним органом профспілкової організації.

Основні повноваження виборного органу профспілкової організації визначені у ст. 247 КЗпП.

Організаційно-управлінські правовідносини щодо ведення колективних переговорів та укладання колективного договору в організації. Ці відносини виникають між працівниками та роботодавцем, вони пов'язані з розробкою, обговоренням та укладанням колективного договору1. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників у сфері організації та управління працею. Вони виникають з ініціативи будь-якої сторони, а припиняються із закінченням терміну чинності колективного договору.

Їх називають соціально-партнерськими, колективно-договірними, соціально-трудовими відносинами.

Метою організаційно-управлінських правовідносин є розробка й прийняття локальних правових актів і рішень щодо організації праці, її оплати, охорони праці й застосування умов праці. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх сторін, пов'язані з розробкою, обговоренням і прийняттям локальних нормативно-правових актів та рішень.

У цих правовідносинах реалізується правовий статус трудових колективів як суб'єктів трудового права, профспілок і роботодавця.

Організаційно-управлінські відносини складаються між трудовим колективом і керівником організації, а також між профспілковим органом і керівником організації щодо встановлення умов праці та застосування чинного трудового законодавства. Організаційно-управлінські відносини виражають дію виробничої демократії, а також пріоритет управлінських повноважень роботодавця. Ці правовідносини сприяють регулюванню процесу організації праці й управлінню виробництвом.

Підставою виникнення організаційно-управлінських правовідносини є звернення до іншої сторони у зв'язку з необхідністю обговорення, розробки чи прийняття локального нормативно-правового акта, який стосується управління виробництвом, організації праці, встановлення локальних правових норм чи застосування чинного трудового законодавства. Ініціатива у розробці й прийнятті локального нормативного-правового акта чи рішення, як правило, належить роботодавцю, але така ініціатива може належати й іншій стороні. Так, ініціатором переговорів, пов'язаних з укладанням колективного договору, зазвичай виступає будь-яка із сторін соціально-трудових відносин1.

Організаційно-управлінські відносини можуть виникнути у зв'язку з реалізацією організаційно-управлінських повноважень трудовим колективом чи волевиявленням виборного профспілкового органу організації в межах його повноважень щодо представництва та захисту колективних та індивідуальних прав працівників.

Юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин може бути:

• прийняття рішення (наприклад, отримання роботодавцем згоди профспілкового органу на звільнення працівника з роботи за порушення трудової дисципліни);

Див.: ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.// Відомості Верховної Ради. — 1993. — № 36. — Ст. 361.

• відміна раніше прийнятого нормативно-правового акта (рішення), прийняття локально-правового акта чи закінчення строку чинності нормативно-правового акта у сфері правового регулювання праці.

Правовідносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві. Ці правовідносини передують трудовим відносинам чи є похідними від них і можуть бути трьох видів (рис. 5.6).

Правовідносини у зв 'язку з учнівством передують трудовим відносинам. Підставою виникнення цих правовідносин є учнівський договір, а суб'єктами правовідносин — учень і роботодавець. Зміст правовідносин становить обов'язок роботодавця організувати індивідуальне, бригадне, курсове навчання громадянина нової для нього спеціальності. А обов'язок учня — опанувати теоретичними знаннями, практичними навичками й уміннями з метою опанування спеціальністю в установлені строки, аби в подальшому працювати за спеціальністю в цій організації. Такий договір може бути укладений з працівником, який вже працює у цій організації, або з особою, яка укладає учнівський договір з метою отримання спеціальності.

Варто врахувати, що між правовідносинами у зв'язку з учнівством та за трудовим договором є чимало спільного, хоча за змістом і метою укладання ці договори різні. Учнівські відносини мають учнівську функцію, попри те, що в процесі навчання учні виконують і трудову функцію, набуваючи практичних навичок з майбутньої спеціальності. Трудовим відносинам характерні не тільки трудові функції. Зазвичай відносинам, пов'язаним з учнівством, передують трудові відносини (крім випадків, коли працівник організації уклав учнівський договір).

Під час навчання на учня поширюється законодавство про працю. Учень підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, де навчається.

Відносини, пов'язані з учнівством, припиняються з моменту складання кваліфікаційного іспиту й укладення трудового договору. Відтак правовідносини у зв'язку з учнівством трансформуються у трудові відносини, суб'єктами яких є працівник і роботодавець.

Правовідносини щодо професійної підготовки виникають у зв'язку з необхідністю підвищення кваліфікації (перепідготовки) працівників. Це відносини між працівником і роботодавцем. На відміну од відносин, пов'язаних з учнівством, вони не мають самостійного характеру і є похідними від трудових відносин; вони мають свої терміни.

Підставою для виникнення відносин щодо підвищення кваліфікації є договір, який укладається між працівником і роботодавцем. Такою підставою може бути й умова, досягнута при укладанні трудового договору (контракту), яка породжує права й обов'язки безпосередньо у змісті трудових відносин.

Підвищення кваліфікації може охоплювати різні категорії працівників: керівників, спеціалістів, державних службовців1, бути короткостроковим або тривалим; організаційні форми підвищення кваліфікації залежать від мети навчання, категорії працівників (наприклад, курсове навчання, стажування, вивчення досвіду роботи тощо)2. Чинним трудовим законодавством України встановлені гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації чи перепідготовку (ст. 122 КЗпП). Правовідносини щодо підвищення кваліфікації припиняються з моменту закінчення терміну навчання.

Правовідносини щодо керівництва виробничим навчанням виникають у зв'язку з укладанням особливого договору, згідно з яким працівник бере на себе зобов'язання підготувати учня до самостійної роботи за певною спеціальністю чи сприяти підвищенню кваліфікації працівника, групи працівників. Правовідносини виникають між цим працівником і роботодавцем. Вони є різновидом трудових відносин — видом трудового договору. Крім виконання трудової функції згідно з трудовим договором правовідносини, пов'язані з керівництвом навчанням, обумовлюють встановлення додаткової трудової функції: навчання учня або підвищення кваліфікації працівника.

Див.: постанови Кабінету Міністрів України "Про заходи щодо підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування з питань національної безпеки та оборони держави" від 8 лютого 2000 р. № 251 та "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва" від 28 червня 1997 р. № 695. Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій" від 8 лютого 1997 р. № 167.

Змістом правовідносин, пов'язаних з керівництвом навчанням, є додаткові до трудового договору права й обов'язки. Ці правовідносини є похідними від трудових й обмежені тривалістю навчання.

Правовідносини у зв'язку з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору за заподіяну шкоду. Ці правовідносини мають охоронний характер. З одного боку, вони охороняють права працівника на працю, на безпечні й здорові умови праці, а з другого — зобов'язують його дбайливо ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Ці правовідносини залежно від того, яку шкоду одна сторона заподіяла іншій, можуть бути двох видів (рис. 5.7).

Суб'єктами цих правовідносин є сторони трудового договору, суб'єкти трудових правовідносин.

Підставою для виникнення цих правовідносин є протиправне заподіяння шкоди однією стороною трудового договору іншій. Припиняються ці правовідносини із закінченням виплати компенсації винної сторони.

Змістом цих правовідносин є обов'язок винної сторони відшкодувати заподіяну нею шкоду іншій стороні трудового договору відповідно до чинного законодавства України.

Правовідносини, пов'язані з вирішенням трудових спорів. Такі правовідносини можуть виникнути між працівником і роботодавцем (індивідуальний трудовий спір) або між працівниками та роботодавцем (колективний трудовий спір).

Суб'єктами правовідносин у зв'язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є учасники спору: працівник і роботодавець, а також органи, уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори. Таким органом є комісія з трудових спорів (КТС), що створюється безпосередньо в організації, де працює понад п'ятнадцять чоловік, і суд. Індивідуальний трудовий спір виникає між працівником і роботодавцем щодо застосування чинного трудового законодавства, колективного договору, а також умов трудового договору. Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється КЗпП, а в суді ці спори розглядаються відповідно до норм Цивільного процесуального кодексу країни й окремими статтями КЗпП (ст. 231-241-1).

Суб'єктами правовідносин у зв'язку з вирішенням колективних трудових спорів є учасники спору: працівники та роботодавець (їх представники), а також спеціально створені для кожного колективного трудового спору органи — примирна комісія та трудовий арбітраж. У вирішенні колективного трудового спору можлива участь і незалежного посередника; усі вони послідовно розглядають трудові спори у порядку, визначеному законом1.

Колективні трудові спори виникають у зв'язку зі встановленням чи зміною умов праці, оплати праці, укладанням, зміною чи виконанням колективних договорів та угод.

Якщо колективний спір виникає під час укладання колективного договору, то учасниками спору виступають ті суб'єкти, між якими цей колективний договір укладається.

Підставою для виникнення правовідносин у зв'язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є звернення зацікавленої сторони (наприклад, працівника в КТС або суд щодо захисту суб'єктивного права працівника).

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги і вирішив питання про незгоду з рішенням роботодавця (його представника) або коли терміни розгляду вимог, передбачені законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Див.: Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. // Відомості Верховної Ради. — 1998. — № 34. — Ст. 227.

Виникнення трудового спору вимагає від органу з вирішення трудового спору здійснити процесуальні дії щодо попереднього виявлення обставин справи та вирішити трудовий спір по суті1.

Між суб'єктами трудового спору в процесі його вирішення виникають правовідносини процедурно-процесуального характеру. Змістом їх є передбачені законодавством про працю процесуальні (процедурні) права й обов'язки суб'єктів цих правовідносин.

Для вирішення трудових спорів застосовуються норми матеріального трудового права. Ці правовідносини мають охоронний характер. При зверненні до відповідного юрисдикційного органу у зв'язку з трудовим спором виникають процесуальні відносини з кожною стороною трудового спору. Наприклад, між працівником і роботодавцем щодо поновлення працівника на роботу. Можуть виникнути процесуальні правовідносини і з іншими можливими учасниками трудового спору.

При вирішенні трудового спору органом вищого рівня виникають адміністративні процесуальні відносини.

Слід врахувати, що правовідносини у зв'язку з вирішенням трудових спорів розрізняються залежно від того, нормами якої галузі регулюються ці процедурно-процесуальні відносини. Зміст і характер процедурно-процесуальних правовідносин, пов'язаних з вирішенням трудових спорів, розрізняються також залежно од різновиду спору (індивідуальний чи колективний) та виду органу, що розглядає трудовий спір.

Можуть бути такі види правовідносин у зв'язку з вирішенням трудових спорів (рис. 5.8).

Правовідносини, пов'язані з вирішенням трудового спору, є тривалими, їх тривалість визначається тим, скільки часу трудового спору перебуває у провадженні компетентних юрисдикційних органів, включаючи і виконавче провадження.

Правовідносини у зв'язку з вирішенням індивідуального трудового спору припиняються на підставі рішення, яке виносить КТС чи суд. Рішення, що набрало чинності, має обов'язковий характер для сторін.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

Див.: Передерин С. В. Процедурно-процессуальный механизм обеспечения трудовых прав наемных работников. — Воронеж, 2000.

Рис. 5.8. Види правовідносини у зв'язку з вирішенням трудових спорів

Підставою для припинення правовідносин у зв'язку з вирішенням колективного трудового спору є угода, досягнута сторонами колективного трудового спору в процесі його вирішення. Ця угода оформлюється письмово і обов'язкова для сторін спору.

Контрольні питання

1. Поняття трудових відносин.

2. Система правовідносин у трудовому праві.

3. Суб'єкти трудових правовідносин.

4. Зміст трудових правовідносин.

5. Назвіть суб'єктів організаційно-управлінських відносин та їхній зміст.

6. Правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

7. Юридичні факти, пов'язані з виникненням, зміною та припиненням трудових відносин.

8. Якими статтями, на Ваш погляд, необхідно доповнити чинний КЗпП з питань регулювання трудових відносин?

Теми рефератів

1. Система правовідносин у сфері трудового права.

2. Розвиток організаційно-управлінських відносин у сфері праці.