Главная Менеджмент Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

Анкета оценки деловых и личностных качеств руководящих работников и специалистов

(наименование предприятия)

Дата заполнения________________

ПАМЯТКА ЭКСПЕРТУ

Вам предстоит дать оценку деловых и личностных качеств Вашим товарищам по работе.

Помните, что объективные, отражающие истинное положение оценки помогут изучаемым работникам узнать коллективное мнение о себе, исправить имеющиеся недостатки.

Перед Вами анкета с набором качеств, характеризующих деятельность и личность работника. Оцените степень проявления каждого качества по следующей системе.

Добросовестно ответьте на все вопросы.

Постарайтесь дать обоснованную мотивировку каждой своей оценке, а при наличии у работника известных Вам каких-либо ярко выраженных качеств, не предусмотренных анкетой, укажите их.

Со всеми неясными вопросами обращайтесь к руководителю исследования (фамилия, имя, отчество, тел._).

Передайте заполненные анкеты счетчику в запечатанном конверте и в назначенный срок.

Обмен мнениями с другими работниками не допускается.

Ваше мнение огласке не подлежит.

Благодарим Вас за работу.

Укажите, какие качества, помимо перечисленных в анкете, ярко выражены у оцениваемого работника, и кратко обоснуйте свои оценки___________________________________

Форма 2

Начальнику цеха (отдела)

(фамилия, инициалы)

РАСПОРЯЖЕНИЕ

"О подборе экспертов"

На предприятии проводится социологическое исследование по оценке деловых и личностных качеств работников в целях улучшения подбора и расстановки кадров, а также выявления наиболее перспективных специалистов для зачисления в резерв на выдвижение.

Вам надлежит составить список кандидатов в эксперты для перечисленных в прилагаемой форме работников Вашего подразделения, подлежащих исследованию. Кандидаты в эксперты подбираются из числа авторитетных, положительно зарекомендовавших себя работников как Вашего, так и смежных подразделений, способных дать объективную оценку исследуемому, знающих его не менее года по совместной производственной работе, учебе, не находящихся с ним в родственных или конфликтных отношениях и давших согласие участвовать в исследовании.

Эксперт может привлекаться к оценке нескольких изучаемых работников.

Изучаемый работник не должен знать состав группы оценивающих его экспертов.

Подбор экспертов проводится с учетом трех уровней должностей по отношению к должности опрашиваемого (вышестоящие, равностоящие, нижестоящие), из расчета 4—6 чел. от каждого уровня.

Список экспертов прошу представить мне к__________(указать срок)

Приложения: 1. Список изучаемых работников и кандидатов в эксперты. 2. Рекомендации по подбору экспертов.

Заместитель генерального директора по кадрам (начальник отдела кадров)

(дата, подпись)

Форма 3 Для служебного пользования

Список изучаемых работников и экспертов

(наименование подразделения) (пример заполнения)

* Графы 1, 5, 8, 11 заполняет руководитель исследования.

Окончание формы 3

Начальник цеха (отдела) (дата, подпись)

Форма 4

Рекомендации по подбору экспертов для оценки деловых и личностных качеств руководящих работников и специалистов предприятия

Примечание. Для каждого изучаемого работника подбирается не менее 4—6 экспертов из каждой группы должностей.

Форма 5

Характеристика деловых и личностных качеств работника

Код изучаемого работника

Для служебного пользования (после указания фамилии изучаемого работника)

1._

(фамилия, имя, отчество)

Год рождения______________Образование________________________

_____________________Специальность___________________________

Место работы__________________Должность________________________

Стаж работы по занимаемой должности________________________________

2. Общий средний балл экспертных оценок____________________________

Соответствует зоне____________________________________________

Количество оценок в зонах:

зона 1 —___________, зона 2 —___________, зона 3 —_____________

Наиболее высоко оценены качества:

Наиболее низко оценены качества:

Средняя оценка групп экспертов:

вышестоящих____________, равностоящих________________,

нижестоящих_________________

3. Выводы и рекомендации:

Счетчик (дата, подпись)

Руководитель исследования

(дата, подпись)

Для служебного пользования (после указания фамилии изучаемого работника)

Сводная таблица экспертных

Счетчик

Форма 6

Для служебного пользования (после указания фамилии изучаемого работника)

Форма 7

Сводная таблица средних экспертных расположенных в порядке убывания

Общий средний балл по всем работникам

Счетчик

Форма 8

оценок изучаемых работников, общего среднего балла качеств

(дата, подпись)

Форма 9 Для служебного пользования (после указания фамилий изучаемых работников)

Список изучаемых работников в порядке убывания общего среднего балла экспертных оценок по всем качествам

Счетчик

Руководитель исследования

(дата, подпись)

(дата, подпись)

Использование результатов исследования

Анализ оценок деловых и личностных качеств работников, правильное и своевременное использование его результатов создают условия для повышения уровня организационной работы с кадрами. Анализ результатов исследования должен проводиться с учетом требований к должностям, которые занимают изучаемые работники, и уровня полученных ими оценок по каждому качеству.

Анализ экспертных оценок дает возможность изучаемому работнику увидеть положительные и отрицательные стороны своей деятельности через призму общественного мнения, позволяет провести индивидуальную работу с изучаемыми специалистами, ознакомить с оценками, характеризующими их деятельность и дать соответствующие рекомендации по устранению имеющихся недостатков. Может быть предусмотрено также вручение им "диаграмм качеств" с пояснительной запиской.

Ознакомление работников с полученными результатами преследует цель стимулировать их деятельность по исправлению имеющихся недостатков, обратить внимание на имеющиеся расхождения между оценкой тех или иных качеств экспертами и самооценкой.

На основании сравнения полученных оценок делается вывод о предпочтительности той или иной кандидатуры для выдвижения в резерв кадров, а также при назначениях и перемещениях работников.

Выявляются лица, недостаточно компетентные в вопросах организации и управления производством. Для них могут быть организованы курсы повышения квалификации или принято решение об их направлении на учебу с отрывом от производства.

При очередной аттестации председателю аттестационной комиссии передаются материалы исследования, которые используются для оценки работы аттестуемых и выработки соответствующих рекомендаций.

Анализ средних баллов оценки качеств работников позволяет также определить общий уровень руководства кадрами на предприятии или в отдельных структурных подразделениях и сделать выводы о тех направлениях кадровой работы, на которые следует обратить особое внимание. Разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда, по улучшению воспитательной работы и стиля руководства.