Главная Менеджмент Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

4. Кадровая служба и ее функции

Традиционно кадровые службы выполняли функции учета личного состава и посредничества в отношениях администрации с профсоюзами [1, с. 23—31]. Малочисленные кадровые службы укомплектовывались преимущественно конторскими служащими (раньше из 10 работников кадрового подразделения специалисты составляли не более четырех, а сегодня соотношение обратное). Исследования показали, что учетные функции сейчас поглощают лишь десятую часть бюджета времени кадровых подразделений, несмотря на возросший объем перерабатываемой и учитываемой информации.

Полный перечень функций кадровых служб охватывает широкий диапазон и открыт для новых форм работы. По данным специалистов, кадровые службы в 95 % фирм осуществляют отбор и наем персонала (в остальных, главным образом мелких, этим занимаются только линейные руководители), в 88 % выполняют функции организации заработной платы и в 90 % — прочих видов вознаграждения, в 72 % ведают вопросами техники безопасности, в 69 % осуществляют планирование и мероприятия социально-кадрового развития, в74 % занимаются прогнозами трудовых ресурсов, в 65 % — социологическими исследованиями на предприятиях, в 41% анализируют динамику производительности труда, в 70 % занимаются социальными, культурными и бытовыми вопросами [1].

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим сферам управления. Их интеграция свидетельствует о реальном паритете человеческих, финансовых и технических ресурсов (иногда — о приоритете первых) в практике руководства внутри предприятии. Такое построение служб позволяет администрации реально управлять человеческими ресурсами и решать сложные задачи повышения эффективности производства, за счет которых в первую очередь достигается оптимизация в использовании человеческих ресурсов, включая проблемы кадровых инвестиций, а также разрабатывать программы привлечения более квалифицированной рабочей силы, тщательно отбирать работников, стимулировать их, решать вопросы кадрового планирования.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на трудовые отношения, подбор и проверку кандидатов, разработку и реализацию программ обучения и социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях кадровые службы контролируют соответствующие решения и делят эту обязанность прежде всего с линейными руководителями и другими службами. Наиболее важными для себя специалисты считают первые три из перечисленных функций, а также планирование трудовых ресурсов и разбор жалоб работников. Обращает на себя внимание рост значимости функций, связанных с развитием и планированием человеческих ресурсов.

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные, аналитические и организационные аспекты деятельности кадровых служб. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб, в состав которых входят психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 — специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 — по работе с кадрами, 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом. Дисциплина "Управление персоналом" преподается сейчас во многих вузах. В крупных корпорациях среди кадровиков 30 % — со степенью магистра. В последние годы в управлении выделился ряд новых профессий и специализаций, в том числе специалисты по вербовке персонала, интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации, организационному планированию, администраторы программ занятости и пр. Средний размер кадровой службы — один специалист на 135 занятых на фирме, не считая конторских работников. Общее количество лиц, обеспечивающих работу с кадрами, например, в масштабе американской экономики, превышает 400 тыс. [1].

Многие функции выполняют специализированные организации консультантов, учебные центры, фирмы по подбору руководителей и фирм, предоставляющие временных работников, т. е. организации управленческой инфраструктуры.

По данным опроса консультативных фирм по управлению, 25 % из них участвуют в рационализации управления персоналом, причем, наряду с широким профилем кадровых услуг большее значение приобрели специализированные. Такие фирмы выступают как ведущие разработчики управленческих информационных подсистем работы с кадрами, одновременно оказывая услуги по их внедрению в корпорациях, широкую консультативную помощь. Большая группа фирм специализируется на построении систем оплаты и других видов вознаграждения (социальных льгот). Среди них можно выделить услуги комплексного характера и консультирование по определенным видам вознаграждения (льгот) и методам его исчисления (например, помощь в аналитической оценке работ, тарификации). Наряду с консультантами важную роль играют исследовательские фирмы, информационные центры.

Новым явлением в сфере обслуживания кадровой работы является выделение функции подбора ключевого персонала — руководителей и специалистов — в особый род инфраструктурных организаций. Некоторые из них уже ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых на работу специалистов.

Значительных масштабов достигла отрасль услуг, связанная с новой формой организации использования труда работников — по контрактам между фирмой-нанимателем и фирмами, нуждающимися во временных работниках в целях выполнения срочных заказов, разовых работ, а также экономии на штатном расписании (иначе фирма вынуждена держать резерв на случай болезни работников, отпусков и т. п.). Основные категории работников, предоставляемых этими фирмами — машинистки, секретари, счетоводы, а также операторы ЭВМ, инженеры, контролеры качества, высококвалифицированные бухгалтеры.

Самая значительная по масштабу деятельности в этой новой отрасли — сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации. На ее долю приходится от 20 до 40 % всей суммы, затрачиваемой фирмами на эти цели. Создан также обширный рынок учебных материалов, программ, технических средств обучения.

В организации внешних управленческих услуг можно выделить три главных направления:

• деятельность коммерческого характера по продаже услуг;

• участие поставщиков сложных видов продукции в обучении работников фирмы, консультировании, вплоть до предоставления уже подготовленных работников для обслуживания продукции;

• объединение заинтересованных компаний в форме специальных консорциумов, "круглых столов" бизнесменов, а также объединение специалистов через профессиональные ассоциации в целях организации обучения и исследований, издания профессиональных журналов, создания информационных сетей [1].